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一个做android的兄弟问我：“我去几个大厂面试，技术关都过了，为什么后面就没有消息了？” 相信很多做研发的小伙伴都遇到过这类问题。如果直接回答问题，这个问题就没办法回答了，可能面试官刚好昨天分手心情不好，可能他的股票刚经历几个跌停，又或者她的母猫跟公猫跑了，不可控的因素很多。

去掉这些不可控的因素，实际在选人上还是有规律可循的。我们用岗位三角来评判应聘者的能力和个性是否满足需求，通过能力和薪资要求的匹配度来看应聘者是不是人有所值，最终决定是否录用此人。

岗位三角

1. 技能范围度
   技能范围，是对岗位技能要求的范围。应聘时，我们看“职位描述”，其中“任职要求”说的就是技能范围度。如，五年以上分布式系统开发经验，精通JAVA等。工程师所在公司业务范围不同，对技术的要求不同，往往会有自己的技能范围。如，有的工程师擅长做架构，但他对业务理解不深；有的工程师一直负责算法和数据库，他可能会对架构和部署理解不深，等等。可见，招聘的岗位有技能范围，工程师有自己的技能范围，技能范围度就是这两个技能范围的匹配程度，匹配度越高，中选的概率就越高。
   技能范围度，都是硬要求，没有太多技巧，如，去支付公司面试，要求有支付经验，没有就进不去；一个技术栈用PHP的来应聘JAVA工程师，显然过不了面试。

2. 职责完成度
   职责完成度，是工程师真实掌握多少技能。 技术关面试属于职责完成度。面试官问的问题，如，用过哪些构架？dubbo的原理是什么？高并发怎么处理？有没有带过项目？等等，以及技术点的深入沟通，这些都是在了解应聘者技术掌握程度。面试完收不到offer，经常出问题就在这个地方。

3. 个性成熟度
   个性成熟度，是工程师的心理成熟程度，比如自不自信，愿不愿意承担责任，稳定性什么样，学习能力如何，沟通能力如何，有没有团队合作精神等。个性成熟度是人力资源的强项，他在和你拉家常的时候，就把你的底都给摸透了。有经验的技术面试官，会在聊项目经验的时候，判断应聘者的诚实程度、承担的责任范围、协作能力等，项目和技术是可量化的，所以技术面试官判断个性成熟度会更准确。

常见的问题

1. 技术陷阱
   工程师聊起技术来都是很兴奋，两个人一聊两个小时，惺惺相惜，技术牛人，这个人要定了。但是他不懂得了解应聘者的责任范围、心态、团队协作能力等，这样就会产生误判。技术官判定高级工程师，人力官认为应聘者只承担中级的责任，是中级工程师；这个时候另一个维度“收益匹配度”就发挥作用了，如果应聘者薪资要求在中级工程师的范围之内，那这个人基本上能收到offer，如果薪资要求在高级范围之内，基本上收不到offer。
2. 级别不对
   技术官和工程师还是技术聊的很好，大牛，高级工程师。但是这个人，项目能力很强，又懂得带人，达到技术主管水平。这里又产生一个偏差，还是“收益匹配度”发挥作用，薪资在高级范围内，基本能收到offer，在技术主管范围内，收不到offer。级别这个问题，基调很重要，应聘者要懂得把面试官带到自己擅长的领域，否则遇到经验不足的面试官，活活把高级工程师面试成中级。
3. 个性成熟度不足
   面试时东张西望或不敢看面试官，自信心不足，中选概率低；不守时、该填的表不填，职业素养不好，中选概率低；说话闪烁、老油条，中选概率低；等等。

上面简单讲了岗位三角，工程师有分级别，不同级别的工程师技能范围度、职责完成度和个性成熟度的要求都是不同的，所以面试官在面试的时候要注意甄别，不要搞错级别，造成人才浪费；应聘者要懂得把面试官带到自己擅长的领域，说不定遇到经验不足的面试官，评判高一级，薪资相差可达50%以上。

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